Seis de cada diez empresas en México que planean ajustar sueldos en 2027 fijarán el incremento en un máximo de 5%, un nivel que apenas compensaría la inflación esperada y que contrasta con el optimismo salarial de hace apenas dos años, según la Guía Salarial 2027 de la consultora Michael Page.1 El dato llega en un momento en que la escasez de habilidades y las expectativas salariales fuera de presupuesto se perfilan como los principales obstáculos para contratar talento el próximo año.
Lo que midió el estudio
Según la investigación, el 63% de las empresas en México dará algún incremento salarial en 2027.1 De ese universo, casi siete de cada diez prevé ajustes de entre 3% y 5%, y solo una cuarta parte proyecta aumentos de 6% a 10%.
El porcentaje de empresas dispuestas a mover sueldos muestra una ligera mejora frente al año anterior, cuando el 62% de las organizaciones tenía certeza de incrementar salarios, pero sigue lejos del 78% de compañías que proyectaban ajustes para 2025.2 La lectura es clara: el apetito corporativo por subir nómina se ha enfriado en dos años consecutivos.
Lo que hay que saber
- Empresas que subirán sueldo
63% de las compañías en México dará algún incremento salarial en 2027, según Michael Page.[^1]
- Rango más común
Casi 7 de cada 10 empresas limitará el ajuste a entre 3% y 5%.[^1]
- Comparación histórica
El 78% de las empresas proyectaba aumentos para 2025, frente al 63% que lo hará en 2027.[^2]
- Incremento promedio observado en 2026
La firma WTW reportó un alza promedio de 4.9% en las remuneraciones durante el año en curso.[^3]
Por qué el ajuste apenas cubre la inflación
El entorno empresarial mantiene una postura de cautela respecto a la masa salarial para el próximo año. De acuerdo con la Guía Salarial 2027 de Michael Page, el 67% de las empresas que sí planean modificar sueldos los ubicará en el rango de 3% a 5%, mientras que apenas el 26% contempla alzas de 6% a 10%, reservadas casi exclusivamente para posiciones críticas o de alto valor agregado.3
Esta estrategia de contención se da en paralelo a un fenómeno distinto: el salario mínimo sigue por una ruta de incrementos de doble dígito, con una meta sexenal de ubicar el ingreso mínimo en el equivalente a 2.5 canastas básicas, cerca de los 10,800 pesos mensuales.4 Especialistas anticipan que el ajuste que fijará la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) para 2027 podría ubicarse entre 10% y 12%, aunque la cifra oficial se resolverá hasta los primeros días de diciembre de 2026.5
La brecha entre piso salarial y sueldos profesionales
El contraste entre un salario mínimo que crece a doble dígito y tabuladores corporativos que apenas se mueven 3% a 5% está comprimiendo la jerarquía salarial dentro de las empresas. Los niveles operativos, impulsados por la política de aumentos al salario mínimo, escalaron 6% en el año en curso, según datos de la consultora WTW, mientras los incrementos generales promediaron 4.9%.3
Esa compresión obliga a las áreas de Recursos Humanos a revisar la brecha entre puestos operativos y cargos gerenciales o profesionales, pues el diferencial que históricamente justificaba la escala jerárquica se ha reducido.
El salario, motivo número uno de renuncia
El dinero sigue siendo el factor decisivo para que un trabajador decida irse. Según la Guía Salarial 2027, el salario es el principal motivo para dejar un empleo, con 45% de las menciones, muy por encima del desarrollo de carrera y el balance vida-trabajo, que obtuvieron 18% cada uno.1
Para las empresas, esto se traduce en un riesgo operativo concreto: si los tabuladores no se mueven al ritmo que esperan los empleados, la rotación de personal —y el costo de reclutar y capacitar reemplazos— puede encarecerse más que el propio ajuste salarial que se intentó evitar.
La conversación sobre compensación ya no se limita a cuánto paga una empresa, sino al valor integral que ofrece al talento.
Guía Salarial 2027, Michael Page
Qué pasa con las prestaciones
Ante el margen limitado para subir sueldo base, algunas empresas apuestan por paquetes de compensación integral —salario, prestaciones y beneficios— como palanca de retención. Sin embargo, el estudio encontró que solo 7% de las empresas ofrece flexibilidad total para ajustar sus planes de beneficios; la mayoría mantiene esquemas estandarizados que no se pueden personalizar por empleado.1
Esto limita el margen de maniobra de los equipos de Recursos Humanos para compensar un incremento salarial modesto con beneficios a la medida, y refuerza la dependencia del sueldo nominal como principal herramienta de negociación con el talento.
- 63% de las empresas dará algún aumento salarial en 2027, frente a 78% en 2025.
- 67% de quienes sí ajustarán, lo harán entre 3% y 5%.
- 26% contempla alzas de 6% a 10%, solo para roles críticos.
- 45% de los trabajadores cita el salario como principal motivo de renuncia.
- Apenas 7% de las empresas tiene flexibilidad total en sus paquetes de beneficios.
El riesgo regional: el caso de las zonas fronterizas
El efecto de este escenario no es uniforme en todo el país. En estados con fuerte presencia manufacturera y exportadora, como Coahuila, empresarios locales ya analizan cómo absorber un nuevo incremento sin golpear su competitividad. En la región Carbonífera, Guillermo Lázarin, presidente de la Canaco Sabinas, consideró que los ajustes de 2027 dependerán de la inflación, las ventas, los costos de operación y la capacidad de cada negocio para absorber mayores gastos, y estimó un escenario de incrementos de 3% a 5%, aunque aclaró que cada empresa deberá evaluar sus propias condiciones.6
Las empresas fronterizas enfrentan una presión adicional: deberán evaluar si tienen capacidad para absorber un nuevo incremento al salario mínimo de la Zona Libre de la Frontera Norte —que en 2026 se ubica en 440.87 pesos diarios— sin elevar demasiado sus costos operativos, frenar contrataciones o perder competitividad frente a otras regiones del país.6
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